新时代领导者需要具备的五个能力

日期:2018-02-07 / 人气: / 来源:

新时代领导者需要具备的五个能力
 
 
        詹姆斯.库泽斯和巴里.波斯纳在《领导力》一书反复强调,“领导”这个在历史发展中扮演着重要角色的人类行为,其内核始终如一、万变不离其宗。卓越领导五种习惯行为——以身作则、共启愿景、挑战现状、使众人行、激励人心,仍然在两个人常年研究实践的基础上,闪烁着与时俱进的光芒。
        过去谈领导力,更多地是在组织层面上思考,在庞大的金字塔型的组织结构中,需要有卓越贡献的领导力行为引领企业前行,未来,在全球互联网大时代背景的映衬下,在组织管理结构边界消融,新生代成员迭代更替的环境中,不可避免的,领导力的行为方式也在发生着变化。
        我们在最近两年开展团队领导力训练系统的咨询服务过程中,深刻体会到不同企业面对不同挑战时,所需要的管理团队领导力内容是不一样的,但是,有一些发展趋势是可以预见到的,总结下来有以下五个方面。
        如今,只需轻击一个键,就可以接触到成千上万个信息,搜索引擎上输入几个关键字后会出来几万甚至十几万个网址和结果,人们会面对更多的选择,企业也会面对更多的机会,这是一个趋同的世界,人们比以往变得更容易厌倦,也更容易对下一个感到新鲜,所有的组织,不论是新创建的还是早已经存在过的,都得努力使自己与众不同,想要脱颖而出越发困难。这种情况下,那些有前瞻力,能够看得到未来的人;那些具有超级感知力,能够拢得住大众之心的人;那些面对,新生态,新经济,能够翻手创新的人,就越发显得格外重要,他们像是迷雾中的灯塔,带领众人,穿越重重障碍。更重要的是,他们很多人还非常年轻,却能够挺身而出,以身作则,引领前行。准确地说,这个时代比以往任何时候,更需要领导者。
在过去几十年里,企业价值链最有分量的节点已经发生了两次重要迁移:一次是从做什么(what)转移到了如何做(how),例如20世纪80年全面质量管理IQM运动的核心,以及相应而生的ERP,EAP,BPR,CRM...这个时候的领导力核心是管理与控制。第二次是从如何做(how)转移到了谁在做(who)、何处做(where),从关注过程迁移到企业运行的内在发源地--人与环境。是的,一旦搞定了TQM和ERP,接下来还能到哪里?企业进一步提升竞争优势又会基于什么呢?随着互联网+概念的兴起,很显然,领导者们的思考深度也在继续下沉,如何与他们的客户建立深层感知关系,如何改善客户的体验? 
 
        过去所有著名的学习理论都侧重于“向过去学习”,向已经发生的一切学习。但当我们进入与过去迥然不同的未来时,只进行此类学习时远远不够的。“向正在生成的未来学习”对创新至关重要,领导者需要具有超级直觉力,能接受高度的模糊性、不确定性以及勇于失败的精神。未来领导力的核心是“创造”,是“在一片空无之处培育出肥沃的土壤,帮助人们去接近激发灵感、直觉、想象力的源头”。而它的另一个核心是“改变”,使其员工在个人和集体层面都能感知并清楚地描绘出客户的感知,以及如何改善那份体验。有的时候,“改变”也意味着“变革”。
 
        一个较为极端的例子,我们的一家互联网金融公司客户,CEO是一位88年的小伙子,引领自己的企业连续创造同行业发展奇迹,被李克强总理高度赞誉,他酷爱看《三体》和《创新者的窘境》,他整个人的状态就是纯粹的,直觉的,灵感的,简单的,他打造出一个有着独特人文气质和商业情怀的创业平台,让小梦想家们蜂拥而至,好似公司的顶棚伸展出无数个创新的触角,不放过天空中任何飘过的灵光乍现。
经济环境的大变迁,已经从产品导向型经济转向服务导向型经济,现在正在转向经验、知识和创新导向型经济。这意味着什么?价值创造的侧重点从制造标准化产品转向定制化服务,以及个性化体验,公司和客户的关系也已经从“推型”到“拉型”再到“同在型”,不同的关系模型需要不同的管理思维和关系能力,这个背景下对领导力要求直接转移到开发全体员工“同在”的关系技能上,转移到打造“场域力量”的布道技能上。
 
        打造“场域的力量“相对于领导力来说,已经不仅是提拔和培养金字塔尖上的绩优人员们,更不是遵照人力资源管理与开发的线条来继续推动人才工作,而是完全换了一种玩法,它要求领导者们建立共同进化的组织环境,从眼耳鼻舌身意,色声香味触法来全面构建组织环境。正如我们呼吸的空气是链接所有人的共享媒介一样,组织场域也是一种不言而喻的联结媒介,是一种企业可以融入信念并培育人才的集体共鸣实体。
吉姆.柯林斯(Jim collins)和他的团队通过研究1400多家高绩效公司并做了排名之后,识别出了一个重要的有关领导力的影响因素,他形容说“像是一个混合了谦虚的个性和强烈的转移意志的矛盾体”,柯林斯将其命名为“第5级领导力”,其特点包括善于观察现实,在“定位公司何处能够领先世界时,现实得毫不留情”;同时,他们又是毫无自我的,“不谋小我的私利,一心为了团队的卓越——经常牺牲自我收益来换取公司的利益”,最后,他们必须愿意承担不良后果的责任,并且愿意把成就归功于他人。
 
        从集体层面来看,一个组织的停滞不前的原因有很多,其中一个就是领导者的故步自封,体现在他们强烈的自我意识,固化的思维定式和厌恶参与感的行为模式 。所以,不管你是新型互联网新锐,还是传统行业龙头老大,行业属性和企业属性都不是限制企业成功转型的关键,真正的关键因素在于人,尤其在于领导者们,如果要创造性地带动公司转型升级,他们一定是要允许新生事物在自己的组织自然流现,一定要通过去观察,感知,放下,接纳,转化,行动来完成新的创造,而这些创造是需要领导者们秉持“开放的心灵,开放的思维和开放的意志”。
 
我们看到即便是互联网公司之间,年轻领导者们的“三开放”差别也是很大的,这种差别一定会带来企业发展速度的巨大差异,其实传统企业和互联网公司在互联网应用能力上并没有多大的区别,某种程度上,开放的传统企业优势甚至大于不开放的互联网公司。
 
        很多关键问题在组织层面很难得到解决,要么组织过于庞大,无法处理那些本可以有效解决的小问题;或者组织过于微小,以至于不能处理在价值创造的大生态系统中考虑的大问题。这就需要领导者有本领构建出一个“跨界的场域”,在这样的场所中,领导者善于引导或者善于让他人引导所有关键的利益相关者进行建设性对话,为企业提供一种创新空间,让新思维、新模式、新产品、新服务得以创造出来。
我们可以从不同的角度看待领导力。第一,观察领导力做什么(WHAT),第二,领导力如何做HOW,即领导的过程。第三,领导者工作的源头是什么?——一个事业的成功取决于领导者的内在状态。那些最杰出的领导者和大师级的实践者都是基于一个全然不同的核心过程展开行动,该过程能够引领他们通向未来的可能性。例如稻盛和夫体悟出当人们对一个目标有着强烈的持续的渴望时,就可能在事先“清晰地看见”那个崭新的结果,然后身边任何一个新的发生都会坚定地指向那个结果,就是阐释了这个道理。
 
        多变的世界里,从来就不缺少机会,反而会涌现出更多相信自己可以改变也愿意改变世界的人。因此,领导者的真正艺术在于“为”,更在于“不为”。他从一个圆圈的中心转移到圆圈之中乃至之外,这需要具备无我的勇气。
 
         领导力的核心就是人与人之间的关系,是领导者与其追随者之间的关系。领导力的本质之一是通过增强他人的自主意识和发展能力来增强他人的实力。只有人的自主意识被激发出来,才会将全部的力量使出来,也只有发展了个人能力,组织能力才能增强。
 
         在一个组织中每个人都有各自的信念、梦想和追求,如果总是提倡个人主义,本位思想就会严重,但如果不提倡个人价值,创造力也会下降。关键是在树立企业的信念,梦想和追求的同时,鼓励每个人找到自己的共鸣和定位,共创愿景,这是“From you”的过程,不再是“With You”。从来没有任何时候像现在这样,需要领导者重视“共创愿景”,这个时代不需要强人,不需要英雄,不需要榜样,这是一个人人都渴望当强人,人人想当英雄,人人想成为榜样的时代,这是一个“我就是领导”的时代,但正是这个时代,需要愿景,需要梦想,需要场域,需要一个人人彰显自我的舞台,而所有这些需要,都有赖于优秀的领导者们隐去自我,成就他人。
 
        某种程度上,领导力是一种选择,我们要向那些做出选择的领导者们致以深深的敬意!
 

作者:


现在致电 021-64272357 OR 查看更多联系方式 →

Go To Top 回顶部